Travail des femmes
 Marie-Victoire Louis

Patronat et syndicats : L'avenir du travail féminin1 en France

(Enquête)

Les Cahiers du Grif
Nouvelle pauvreté, nouvelle société
Printemps 1985
p.111 à 135

date de rédaction : 02/02/1985
date de publication : 01/05/1985
mise en ligne : 22/09/2009
Augmenter la taille du texteDiminuer la taille du texteImprimer le texteRecommander ce texte par mail

Ce travail a été réalisé de la manière suivante : Le C.N.P.F., la C.G.T., Force Ouvrière et la C.F.D.T. ont été contactés pour cette enquête.
Madame de Villebrun, directrice du travail féminin au C.N.PF., Mme Commergniat, Secrétaire générale de la Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services C.G.T, Mme Figuereau, Secrétaire de la commission confédérale des problèmes féminins F.O. et Hughes Blassel et Odile Blanc, secrétaires confédéraux C.F.D.T. ont bien voulu répondre chacun pour leur part à nos questions.
Dans un premier temps, sur une trame de questions relativement homogène, une discussion a eu lieu. La retranscription intégrale de ces discussions leur a été adressée.
Puis, dans un deuxième temps une mise en forme thématique leur a été proposée qu'ils ont bien voulu accepter de relire, de corriger, d'enrichir... ou d'aplanir (mais c'était la règle du jeu !).
Qu'ils en soient ici remerciés.
2
L'ordre de la présentation des réponses: 1) C.G.T.; 2) F.O.; 3) C.N.P.F.; 4) C.F.D.T. a été tiré au sort.
M-VL.

L'histoire montre que chaque fois que les femmes ont eu une pénétration plus importante dans le monde du travail, cela a été source d'évolution pour tous et sur tous les terrains. Même s'il est vrai, et cela n'est pas contradictoire, que le patronat tente d'utiliser le travail féminin comme élément de pression sur l'ensemble des conditions du salariat, comme une marge de manœuvre possible pour sous-payer et sous-qualifier les salariés, cela ne peut me conduire à dire que le travail féminin représenterait danger pour le salariat.
Le travail féminin doit être la bataille autant des femmes que des hommes.

La première des choses à dire, c'est que dans une période de crise l'emploi, la remise en cause de l'emploi féminin ne se pose absolument pour nous.
Il n'est pas question à nouveau d'envisager le travail féminin comme un travail d'appoint. Les femmes ont le droit de travailler au même titre que les hommes; nous n'avons pas l'intention d'accepter que qui que ce soit remette ce droit en cause, c'est clair. Le travail des femmes est quelque chose d'irréversible. Il est à prendre compte en tant que tel et d'ailleurs, il ne recouvre pas le même secteur d'activités que celui qui est plus spécifiquement masculin. Ce qui va se poser à l'avenir, c'est le problème des conditions d'emploi des femmes.

C'est vrai qu'il y a eu une entrée massive des femmes dans le salariat depuis plusieurs années. Le pourcentage des femmes dans la population active est passé de 37, à 41,8 % entre 1972 et 1983 tandis que le pourcentage des salariées du secteur privé est passé entre ces mêmes dates de 34,9 % à 37,2 %. Mais la part des femmes dans l'industrie diminue, passant de 40 % à 31,3 %, tandis que dans le tertiaire leur pourcentage a augmenté de plus de 8 points, c'est-à-dire de 57,2 % à 65,5 %.

Que pensez-vous du problème des femmes 'au foyer' ?

Pour le C.N.P.F. ce n'est pas aux employeurs de prendre position sur ce problème. Les femmes sont assez grandes pour juger de ce qu'elles veulent faire. Mais une fois que la femme a décidé de travailler, le chef d'entreprise doit lui donner les mêmes chances que les garçons pour réussir, à qualification égale.

Vous limitez donc vos analyses à la sphère de l'entreprise ?

Oui. Il n'empêche que les chefs d'entreprise ont tout intérêt à avoir politique démographique élevée : les enfants seront de futurs consommateurs et je crois qu'il faut favoriser le troisième enfant. Je crois qu'il faut développer les équipements collectifs, non seulement pour les enfants mais aussi pour les personnes âgées. Pour un enfant, il y a toujours une parente ou une amie qui peut s'en occuper ; pour une personne âgée, vous ne pouvez rien faire.
Je crois que les femmes veulent de plus en plus travailler parce que les parents n'ont plus les moyens, comme dans le passé, de les garder à la maison.
Les femmes veulent aussi travailler pour mener une vie de plus en plus indépendante, avoir des copains, celles qui ont des diplômes veulent les rentabiliser. Celles qui sont mariées aiment bien un certain confort : le ménage désire une machine à laver ou une deuxième voiture, une résidence secondaire ou un bel appartement.
Je crois qu'il y a également la crainte de l'avenir. La femme se dit : « mon mari peut mourir dans un accident de voiture, peut être licencié et à ce moment-là, j'aurai besoin d'argent ».

Ce n'est pas alors un salaire d'appoint ?

Ce n'est pas ce que je veux dire. Je dirais plutôt que c'est un salaire complémentaire. Le couple se met à deux pour avoir une plus large facilité de vie.

D'après vous, le couple devient-il une entité économique ?

Je vous répondrai qu'avec les impôts, on finit par se demander si on a intérêt travailler à deux, sauf, comme dit Mme Sullerot, si on ne vit pas en couple.
On peut craindre une démotivation de ceux qui pensent : "A quoi bon travailler, à quoi bon gagner de l'argent " à cause de la pression fiscale.
Mais, je crois qu'il ne faut pas parler des femmes en général. La situation est différente selon qu'il s'agit d'ouvrières ou de cadres. Une femme cadre qui a une situation convenable n'hésitera pas à payer quelqu'un pour s'occuper de ses enfants. Pour les ouvrières, d'une part, c'est plus difficile et d'autre part, je crois que psychologiquement l'ouvrier préfère que sa femme ne travaille pas. On trouve cependant dans presque toutes les catégories sociales le désir de ne pas rester fermé sur soi-même et celui de « voir du monde ».

Vraisemblablement, on peut penser que la part relative des femmes dans la population active va encore augmenter. Il y a eu une croissance de 1,5 million de femmes entre 1975 et 1982. 90 % des emplois créés dans la période sont occupés par des femmes, parce que le développement économique fonctionne essentiellement en direction du tertiaire. Or, quand on regarde ce qui va se passer sur les cinq années qui viennent, c'est le tassement des branches masculines et la continuation, même si c'est moins net relativement depuis un an et demi, de la création d'emplois exclusivement dans les emplois tertiaires.

S'il n'y a pas de pression sociale pour limiter l'accès des femmes aux emplois tertiaires au profit des hommes, sur les cinq années qui viennent, on va voir une décroissance du total de la population active masculine.
On arrivera à 50 %/50 %. Ça c'est un mécanisme lourd.

Y compris dans l'industrie ?

La part des femmes dans le secteur secondaire augmente très légèrement, mais régulièrement de 1968 à la fin des années 1970. Ce qu'il y a à craindre, c'est que dans la situation d'accroissement du chômage et sachant que les emplois nouveaux potentiellement créables en France vont être répartis environ 20 % dans l'industrie et 80 % sur le tertiaire, c'est qu'il y a progressivement de nouvelles mœurs qui se créent pour attribuer aux hommes les emplois du tertiaire.

Si on regarde l'histoire de la transformation du système économiques français depuis le début des années 60, il est totalement favorable à l'emploi féminin et, pour l'instant, il n'y a rien qui le remette en cause.
Et puis, il y a quand même une mutation sociologique forte, c'est que l'on ne constate plus, malgré la crise et son importance, une remise en cause directe du droit à l'emploi des femmes. Il n'y a plus de discours ouvert sur cette question-là et les femmes résistent.
Mais la crainte qu'on peut avoir à l'heure actuelle, c'est que l'émergence d'un débat relativement important ces dernières années sur le travail des femmes, ainsi que l'élaboration d'instruments législatifs soient un peu le point culminant d'un débat d'une action et que, petit à petit, s'insinue l'idée que : « Ca y est, on a suffisamment pour les femmes »... «Maintenant, on va s'occuper choses sérieuses »... « On a déjà donné ! » « Maintenant, on va s'attaquer au problème du chômage et de la crise. »
Ce qu'il faudrait arriver à faire, c'est de montrer comment précisément la période de crise peut être utilisée comme un moment privilégié pour régler un certain nombre de problèmes de fond et notamment celui de la mixité des emplois.

Personnellement, je ne pense pas que ça réglera le problème. Je ne crois pas que ce soit une bonne méthode. Ça pourrait être considéré comme un élément incitateur... Mais qu'est-ce qui justifierait qu'il y ait dans tel secteur un certain pourcentage de femmes ? J'y vois plus un danger qu'une possibilité d'ouverture. Il faut poser le problème autrement : il n'y a aucun poste qui peut être interdit aux femmes. Sinon on se mutile et on s'interdit d'avoir une réflexion beaucoup plus générale.

Votre projet est-il d'arriver à ce que dans la population active il y ait 50 % d'hommes et 50 % de femmes ?

Je ne répondrai pas à cette question. Il y aura un équilibre de toutes façons qui devrait s'opérer mais je ne crois pas qu'il soit possible de mesurer si cela se produira en 50 %, 50 %. Les chiffres sont trop secs pour recouvrir les réalités.

Nous sommes particulièrement opposés aux quotas. Car, il est tellement facile de les utiliser pour faire une politique démagogique. On prend un certain nombre de femmes qui ne sont pas en adéquation avec les postes de travail et on fait la démonstration qu'elles en sont incapables. On l'a vu, c'est un moyen utilisé par le patronat. Si au bout de deux ans, elles sont définitivement exclues parce qu'on a tout fait pour prouver qu'elles étaient incapables, ça ne vaut pas le coup. Cela peut apparaître comme une opération publicitaire qui peut faire penser aux femmes que les choses sont en train de bouger. Nous, nous disons : « Poussons plutôt la formation des femmes ». Le seul quota que nous pourrions accepter, c'est celui-là. Secteur par secteur, on est capable de mesurer le retard des femmes. En fonction de ce retard mesuré, mettons en place une politique de formation. S'il le faut : 60, 70 % de femmes en formation pour retrouver l'équilibre.

Nous ne sommes pas d'accord sur la question des quotas. Cela voudrait dire que l'on obligerait un chef d'entreprise à engager X % de femmes ingénieurs, mais encore faut-il qu'il y en ait qui se présentent ! Cela voudrait dire aussi qu'au niveau des secrétaires, il faudrait un quota pour les hommes. Je ne vois pas pourquoi il y aurait uniquement un quota pour les femmes. Le quota ne rime à rien et les syndicats eux-mêmes y sont opposés.
On a connu dans le passé des quotas de main-d'œuvre étrangère, mais c'était en sens inverse: on ne devait pas utiliser plus de X % d'oeuvre étrangère, des quotas pour les veuves de guerre, pour les mutilés. Cette législation était ou non respectée.
Ce qu'il faut c'est former des femmes à des métiers nouveaux, tel l'informatique, là où l'on manque de main-d'oeuvre. Les chefs d'entreprise nous disent: « Donnez-nous n'importe quel salarié, que ce soit un homme une femme, mais quelqu'un qui connaisse le métier ! »
Là, le quota ne servira à rien. Le quota, c'est un peu la négation de la qualification. Nous sommes contre les quotas. C'est recréer encore le ghetto. Pourquoi pas un quota de jeunes, de gens aux yeux bleus !

Les quotas sont une modalité de rattrapage qui peut avoir ses vertus. Par exemple, pour assurer la mixité de structures de représentation comme chez nous. Mais ce n'est pas la panacée en soi.
Sur les modalités de rattrapage dans le travail, notre démarche consiste à dire qu'il n'y a pas de schéma, de modèle à priori. Ce qu'il faut, c'est avoir les moyens d'analyser les choses au plus près des réalités du travail et de l'entreprise. Notamment au niveau de la négociation annuelle obligatoire sur le salaire et la durée du travail et au niveau des activités du comité d'entreprise.
Partant de là, le quota est un moyen parmi d'autres.
S'il s'avère que c'est le moyen approprié pour réduire un certain nombre de problèmes dans certaines entreprises et pour certaines catégories, pourquoi pas ? C'est un moyen de gestion programmatique... c'est-à-dire un moyen de s'assigner des objectifs dans le temps et de vérifier si on les tient.
Dans le débat sur les quotas, ce qui nous importe, c'est plus le processus qui mène à un mouvement dans la répartition égalitaire des hommes et des femmes que l'instrument technique qui va permettre de réaliser l'avancée et de la mesurer.

Dans le secteur du commerce, nous sommes très concernés par le temps partiel. Dans certaines sociétés, cela atteint 50, 60 voire 70 % du nombre de salariés.
Nous ne sommes pas contre le travail à temps partiel, mais nous sommes contre la façon dont il est utilisé aujourd'hui. Nous sommes pour les choix, y compris celui de la gestion de son temps.
Or, l'utilisation du temps partiel aujourd'hui, ce n'est pas cela, c'est même le contraire. Il peut conduire à reproduire des schémas qui avaient été combattus sur la possibilité des femmes d'accéder à des postes de responsabilités, sur la nécessité d'avoir des infrastructures suffisantes, sur la notion de salaire d'appoint, etc.

Est-ce que le temps partiel ne contribue pas à ce que, pour certains, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle soit moins difficile ?

C'est ce qui peut paraître et c'est ce que certains peuvent penser.
Mais poser le problème comme cela, ce n'est pas poser les vrais problèmes et y trouver les solutions. La vraie question, c'est qu'on ait le choix véritable en fonction de ses aspirations. Et un choix réel exige des conditions :
1) Il faut savoir que très peu de salariés souhaitent travailler à temps partiel. Une étude de l'I.N.S.E.E. dit que sur 100 demandeurs d'emploi, 2 seulement demandaient à travailler à temps partiel.
2) Nous en avons l'expérience, vous ne gérez pas votre temps lorsque vous travaillez à temps partiel.
C'est le patron qui le gère en fonction de ses impératifs à lui, de ses profits bien sûr.
Les salariés ne savent jamais s'ils vont faire 15 ou 20 heures car les textes légaux permettent aux directions de faire faire des heures complémentaires.
Et puis qui dit temps partiel, dit salaire partiel et ça n'est pas beaucoup. Certes, il y a des salariés qui souhaitent travailler à temps partiel, mais si vous demandez pourquoi, la majorité ne parle pas d'être libre pour autre chose, pour elles-mêmes en tout cas. Mais on vous dit : « Si je travaillais plus je serais obligée de payer plus d'impôts... je serais obligée de faire garder mon enfant. »
Je suis pour que l'on remette les choses à l'endroit, que l'on crée toutes les conditions pour que les femmes accèdent réellement au travail et puis, ensuite, on pourra parler de choix, de temps partiel pour les femmes comme pour les hommes d'ailleurs.

Nous n'accepterons pas la remise en cause du travail par le biais du temps partiel. Or, on s'aperçoit qu'un certain nombre de mesures et gouvernementales et patronales sont prises pour l'encourager. Et je dis que ce n'est pas acceptable. Nous pensons qu'un certain nombre d'emplois peuvent être créés sans partager le travail et les revenus actuellement. J'ajoute qu'il est dommage que, voulant prendre un certain nombre de mesures qui seraient ressenties comme des mesures sociales, on renvoie partiellement la femme au foyer.
La différence peut-être entre ce gouvernement et le précédent, c'est qu'on annonce un peu moins la couleur. Nous avons vu assez mal, par ailleurs, les propositions syndicales d'une organisation concurrente - la C.F.D.T. - tendant à faire que les femmes mariées puissent être les premières à être licenciées, ou à avoir des mesures de travail à temps partiel.

Pouvez-vous préciser ?

Je connais au moins deux usines, une dans la Sarthe à Sougé-le-Ganelon3, l'entreprise Lif-Hutchinson et une dans la Gironde, la Compagnie générale française des Transports à Bordeaux pour lesquelles, lorsqu'il y a eu une réunion du comité d'entreprise et qu'il y avait des mesures à prendre de licenciement partiel ou total, les représentants de la CFDT ont proposé que les femmes mariées soient les premières, soit à être licenciées, prendre un travail à temps partiel 4.

Certains disent que le temps partiel permet à certaines femmes d'accéder au marché du travail, ce qu'elles ne pourraient pas faire dans l'hypothèse d'un contrat unique de 39 heures pour tous ?

Je suis d'accord avec vous... C'est vrai... Mais est-ce que nous devons accepter que sous le prétexte qu'elles ne soient plus des chômeuses et par ailleurs qu'elles dégonflent les statistiques de chômage, ces femmes soient condamnées toute leur vie à ne pas avoir un travail à temps plein ? La charte des droits de l'homme, la constitution de la Ve République prétendent que chaque personne a droit à un travail à temps plein - les hommes et les femmes y ont droit - quelle que soit la situation familiale.

Vous parliez du problème du partage de travail tout à l'heure... On ne peut pas ne pas évoquer le problème de cette énorme masse de chômeurs...

Mais pourquoi, lorsqu'on évoque le problème du partage du travail ou chômage, on pense à régler le problème en se servant d'abord de l'emploi féminin ? C'est absolument anormal et ce d'autant plus que nombre sont les femmes seules et que de plus en plus les femmes à un moment leur vie sont appelées à être seules.
Si on accepte que les femmes, même celles qui peuvent se payer le temps partiel ne travaillent qu'à temps partiel, cela suppose qu'à terme, à un moment ou à un autre, soit l'Etat les assistera pour le revenu qu'elles n'ont pas, soit elles crèveront de faim.
Est-ce que c'est normal ?
Est-ce qu'un Etat moderne peut se payer le luxe de cette politique ?
Moi, je dis non.
Nous ne pouvons pas accepter qu'une partie de la population salariée soit potentiellement une population assistée.
Il faut leur donner les moyens de vivre.
Réduisons peut-être le temps de travail pour tout le monde mais que cela serve à créer des emplois.
Je dois préciser que nous n'avons jamais dit que nous étions contre le temps partiel.
Nous ne pouvons pas être contre parce qu'il y a un certain nombre de femmes qui désireraient ainsi concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale. Il y en a qui peuvent se le payer, d'autres qui ne peuvent pas. Mais notre responsabilité de syndicaliste, c'est de faire ressortir les difficultés et les pièges de cette solution.

Nous sommes partisans du travail à temps partiel. Pendant longtemps un salarié à mi-temps coûtait plus cher qu'un salarié à temps complet. La législation a évolué et c'est moins vrai en ce qui concerne le plafond de la Sécurité sociale mais il est évident que la gestion administrative de dix personnes au lieu de cinq est d'un coût plus élevé. Il y a cependant un freinage du côté des retraites : c'est-à-dire qu'un cadre cotisant au-dessus du plafond de la Sécurité sociale, s'il travaille à temps partiel, passera en dessous de ce plafond et ne pourra donc pas cotiser comme un cadre à temps plein. Cet aspect diminue avec la cotisation au premier franc pour les cadres, mais il y a quand même une perte.
Il y a cependant un clivage entre le commerce et l'industrie. Le commerce offre du travail à temps partiel et occupe des salariés qui souhaitent du travail à temps partiel tandis que dans l'industrie, il y a du personnel qui travaille à temps plein et des cas isolés de femmes qui voudraient travailler à temps partiel.
Dans les entreprises qui proposent plus largement le travail à temps partiel, il y a un freinage considérable des syndicats. Il faut bien dire que quand on travaille à temps partiel, on est payé au prorata. Les laboratoires Servier font du travail à temps partiel parce que le temps partiel, ce n'est pas forcément le mi-temps, ça peut-être le congé du mercredi ou des horaires complètement éclatés. Les grands magasins font du travail à temps partiel pour la saison des jouets ou du blanc pour trois ou quatre mois et pour permettre une plus grande amplitude de l'ouverture des magasins.

Mais nous, nous disons cependant qu'il faut l'offrir à tout le monde aussi bien aux hommes qu'aux femmes. Il peut aider les jeunes en début de carrière ou les gens âgés en fin de carrière qui veulent se dégager en douceur de leurs activités mais cela entraîne des problèmes d'organisation pour les milieux industriels qui sont plus réticents.
Nous essayons de les inciter à pratiquer plus largement cette forme de travail. .

Etes-vous pour le droit de retour au temps plein à la demande du salarié ?

Non. De priorité seulement. Imaginez que l'on ait organisé un service avec des hommes ou des femmes travaillant à temps partiel et que tout d'un coup, vous en ayez un ou une qui vienne vous dire: « Moi, désormais, je veux travailler à plein temps! » Priorité oui, si un poste se dégage et ce n'est pas toujours possible. Le congé parental à mi-temps va d'ailleurs créer des problèmes pratiques dans les entreprises.

Etes-vous d'accord sur le principe de volontariat ?

Qu'est-ce qu'on appelle le volontariat ? Dans les milieux syndicaux ou dans les milieux de la Communauté européenne, on parle du « travail volontaire à temps partiel ». Mais les gens qui sont dans le commerce et à qui l’on offre du travail à temps partiel l'acceptent : ils sont donc volontaires. Il y a une importante demande de travail à temps partiel. C'est du travail volontaire.

Que pensez-vous de l'impact du temps partiel sur la carrière ?

Je crois effectivement qu'à un moment quelconque de sa vie (je ne peux pas dire une personne car je crois que ce sont surtout les femmes) une femme sera amenée à travailler à temps partiel, ne serait-ce que si elle prend un congé parental à mi-temps ou si elle veut rester auprès de ses enfants encore jeunes. Mais, là encore, il faut distinguer le personnel d'atelier et le personnel cadre. Pour les postes de responsabilités, le travail à temps partiel rend probablement l'évolution d'une carrière plus difficile. C'est une question d'organisation : on peut donner à un ingénieur technico-commercial une région au lieu de deux ou à une assistante sociale la responsabilité de cinq usines dans son secteur au lieu de dix.

Que pensez-vous de la position des syndicats sur le temps partiel ?

Ils y sont opposés comme ils l'étaient aux horaires variables parce que justement les syndiqués possibles leur échappaient. Il est évidemment beaucoup plus difficile de réunir des salariés à temps partiel. Les syndicats ont bloqué pendant longtemps ces formes d'horaires, puis, poussés par la base, ils ont bien été obligés de suivre. Je crois qu'il faut faire une différence entre les syndicats et leurs mandants.

Notre réflexion a évolué sur ce problème. Notre première position - qui remonte aux années 60 - a été de s'opposer au travail à temps partiel parce qu'il était conçu comme une forme particulière d'emploi, dévolu aux travailleurs, et donc qu'il constituait une discrimination à l'encontre des femmes.
De cette position, nous conservons le noyau dur : le refus des formes discriminatoires d'emploi. Mais depuis la fin des années 70, quatre constats nous ont obligé à retravailler le problème, ce que nous continuons à faire.
Le premier est que le nombre des personnes (des femmes à 90 %) travaillant à temps partiel est important et en augmentation : une position se réduisant à être contre n'est donc pas suffisante pour agir.
Le second est qu'il y a des situations de travail à temps partiel extrêmement différentes quant aux droits et garanties des salariées concernées : entre une caissière d'hypermarché embauchée par exemple pour dix heures par semaine et une salariée de la Fonction publique ou d'une grande banque qui a demandé et obtenu le passage d'un plein temps au temps partiel avec possibilité de retour à la situation antérieure, quels sont les points communs ?
Le troisième est que la poursuite de l'augmentation de l'activité féminine malgré la crise transforme les comportements des hommes et des femmes vis-à-vis de la durée du travail suivant des voies nouvelles. L'articulation temps de travail / temps hors travail ne se pose plus de la même manière quand la moitié des couples comptent deux actifs alors qu'un tiers d'entre eux à peine était dans cette situation vingt ans auparavant.
Dernier constat, le risque qu'un développement accéléré du travail à temps partiel concernant essentiellement les femmes ne viennent affaiblir leur "droit au travail" doit toujours être pris en compte.

Partant de ces quatre constats, que proposons-nous ?

Premier élément, l'établissement d'un droit permettant aux salariés des deux sexes de passer du plein temps au temps partiel avec garantie de retour au plein temps, nous paraît correspondre à des désirs et des besoins des individus, nous sommes donc pour progresser en ce sens.
Deuxième élément, il faut faire face aux situations de temps partiel correspondant à une forme patronale de gestion de la main-d'oeuvre mais de manière concrète et efficace en accroissant les droits et garanties salariées concernées, en visant à limiter la liberté actuellement totale des employeurs sur la définition et l'utilisation de cette forme d'emploi et non en se contentant d'en demander la suppression.
Troisième élément, il faut bien sûr s'attaquer à ce qui demeure des facteurs contraignant les travailleuses à temps partiel : tout ce qui a trait à la double journée de travail et l'insuffisance des équipements collectifs d'une part, tout ce qui relève de la non-mixité des emplois d'autre

Comment peut-on poser le problème de passer du non-volontariat des salariés à leur volontariat en matière de temps partiel alors qu'on sait très bien que lorsqu'on passe d'une organisation du travail à une autre, c'est souvent avec une menace de licenciement à la clé ?

Les choses ne sont pas aussi uniformes que ça. Il existe des branches et des entreprises à forte convention collective qui donnent des garanties permettent l'exercice de droits que n'a pas reconnu la loi, par exemple en matière de travail à temps partiel. Il n'y a pas uniformité des systèmes d'emploi et des systèmes de droit.

Que pensez-vous de l'accord signé par la C.F.D.T. à Lif-Hutchison imposant le temps partiel à toutes les femmes mariées ?

D'après les informations dont nous disposons actuellement et qui ne sont peut-être pas complètes, le problème qui était posé à Lif-Hutchison celui d'une réduction des effectifs. La négociation a visé à visé à éviter les licenciements, ce qui est à nos yeux un objectif positif. Le texte de l'accord est d'une totale neutralité : il ne contient pas de mesures visant exclusivement les femmes mariées.

En revanche, l'application de l'accord aboutit effectivement au temps partiel pour les femmes mariées.

Si nous ne savons pas par quelle procédure on en est arrivé à ce résultat, il est de toute évidence très critiquable : il reproduit le schéma traditionnel de l'importance relative du travail des femmes et particulièrement des femmes mariées.

Il ne faut pas cependant réfléchir uniquement à partir du résultat mais bien repartir du problème posé au départ :
- Comment dans une entreprise, face à une situation économique menaçant les emplois ?
- Comment trouver des solutions évitant la pire des réponses : des licenciements?
De telles négociations sont complexes et mènent parfois à certains dérapages. Il s'en produit parfois aussi dans des boîtes totalement masculines.

Mais cela renvoie à des schémas mentaux, culturels, sociaux. Lorsqu'il y a moins de travail, il faut partager selon un ordre de priorité qui renvoie au problème de la concurrence hommes / femmes. À Lif, on a posé cette priorité qui va de plus en plus être un problème dans les années à venir.

Bien sûr, il y a des schémas mentaux, culturels, sociaux, qui fonctionnent et il y a toujours des risques de retour à des positions archaïques du type limitation du droit au travail des femmes. En revanche, dire que dans les années à venir le problème sera celui de la concurrence hommes / femmes dans le travail nous semble hâtif.
Il y a des risques qu'on affronte une telle situation notamment si la progression du chômage se poursuit durablement: : des discours un peu oubliés actuellement sur le retour des femmes au foyer peuvent toujours renaître. Mais il peut se produire tout autre chose, c'est en tout cas ce à quoi la C.F.D.T. s'efforce de contribuer : une amélioration de la situation de l'emploi, notamment grâce à la réduction du temps de travail et à une mixité des emplois.

Il y a introduction de nouvelles technologies dans le commerce, contrairement à ce que l'on pourrait penser, par exemple, la vente par correspondance, le travail avec télématique. Les 3 Suisses ou la Redoute prévoient même un entrepôt dans le Sud de la France uniquement robotisé... mais aussi dans les magasins : vous avez des caisses à scanner... avec lecteur optique, avec toute la gestion faite sur informatique ; avec les terminaux, les centrales d'achat.

Y a-t-il eu revalorisation de la qualification des femmes ?

Le problème est là... mais c'est vrai aussi pour les hommes. La volonté patronale est claire : utiliser les nouvelles technologies pour leur permettre de gagner sur la masse salariale... Dès lors, il n'est pas question de revaloriser la masse salariale.

Par les licenciements aussi ?

Absolument... et leur volonté, c'est en même temps de se servir des nouvelles technologies pour tâcher d'accréditer l'idée qu'elles conduiraient forcément à un travail qui justifierait moins de qualification professionnelle.

Et pourquoi devrait-il en être ainsi ? Les nouvelles technologies doivent être au service des hommes, doivent permettre de supprimer les emplois inintéressants, d'améliorer la qualification, d'enrichir le contenu du travail, de permettre la libération du temps, de promouvoir d'autres emplois intéressants. Et c'est bien dans ce sens que nous agissons ; c'est ça l'avenir, c'est novateur et source de réel progrès.

On s'imagine qu'on va vivre une révolution industrielle très différente autres. Je ne le pense pas. La seule différence, c'est qu'elle a un processus accéléré... Les choses vont deux fois plus vite et il faudra trouver réponses deux fois plus précises, et deux fois plus rapides que précédemment.
L'arrivée des nouvelles technologies va bouleverser l'emploi des femmes au même titre que celui de l'ensemble des salariés.
Mais, je crois qu'il ne faut pas y voir qu'un aspect négatif et qu'il faut essayer de trouver réponses. Je pense qu'il y a peut-être une chance supplémentaire pou femmes de s'insérer dans de nouveaux créneaux. La réponse est difficile parce que la prospective en matière de nouvelles technologies est extrêmement difficile... On avance des thèses qui dans six mois ou dans un an, peuvent s'avérer tout à fait inexactes.
Ce que je crois c'est que l'emploi des femmes qui sont actuellement sur le marché du travail, qui sont en particulier dans le secteur tertiaire va se trouver bouleversé, car ces femmes sont entrées très souvent avec qualification très mince et le dilemme va être le suivant: : est-ce qu'on forme ces femmes - et à mon avis, il est déjà trop tard - pour les préparer à de nouveaux postes ou est-ce qu'on va les exclure demain du monde du travail parce qu'il sera plus facile de trouver une main-d'oeuvre jeune dont la formation sera plus adéquate?
Personnellement, je crains que la deuxième solution soit celle qui soit retenue par les pouvoirs, le patronat en particulier. Le coût sera moindre, parce que la formation sera réalisée en milieu scolaire, donc ne coûtera pas un sou au patronat.

Je pense effectivement que c'est un moyen pour les femmes de se placer, de « faire leur trou »... à condition qu'elles le veuillent.

Distinguons deux niveaux de réponse. Une chose est certaine : à l'horizon des quinze ou vingt prochaines années tout notre système d'emploi aura été transformé par les nouvelles technologies. De ce point de vue, l'avenir des femmes comme des hommes est dans les nouvelles technologies. La question et les difficultés sont générales : il y a une mutation gigantesque en cours qui va supposer des transformations des qualifications, de l'organisation du travail, etc.

Concernant les travailleuses actuelles et futures, le problème est de savoir si l'on peut saisir cette mutation comme une opportunité pour avancer vers d'égalité professionnelle ou si au contraire on laisse se reproduire - sous une apparence nouvelle - la division sexiste du travail.
C'est difficile de dire qu'il y a une pente très claire... Il y a des cas où l’on élimine des hommes et l’on met des femmes dans des emplois moins qualifiés ; il y a des femmes qui sont éliminées pour mettre des hommes qualifiés.
Quantitativement, la pente est toujours vers la moindre qualification des femmes… Ça demande une analyse très affinée.

Il y a aussi un autre problème : historiquement, les organisations syndicales ont toujours subi les mutations... Or, aujourd'hui, on essaie de voir comment on peut s'inscrire dans le cadre de la mutation pour en négocier les modalités d'application et faire prévaloir les intérêts des travailleurs au moment où les choses se font et se nouent.
Donc, on a cette première mutation à opérer et en même temps, une deuxième qui consisterait à prendre en compte le fait qu'il y a une population mixte à considérer et des objectifs par rapport à cette mutation à prendre en compte.

Moi, je poserais plus le problème en termes de revalorisation des professions. À mon sens, il n'y a pas de secteurs réservés. Il y a eu une volonté patronale d'utiliser la main-d'œuvre féminine pour tirer l'ensemble du salariat vers le bas, y compris en s'appuyant sur les préjugés masculins et à partie de là, ils ont réservé certains secteurs à la main-d'oeuvre féminine pour mieux l'exploiter. Ce qu'il faut, c'est avoir des conditions partout correctes et qui permettront à tous - hommes, femmes - d'accéder à des postes qui leur conviennent en fonction de leurs aspirations.

Nous sommes pour que les femmes puissent accéder, si elles le désirent et si elles en ont la compétence dans tous les secteurs et bien évidemment dans ceux traditionnellement masculins.
Malheureusement, dans un premier temps, on a voulu plutôt faire des exemples : on a mis des femmes maçons... ça a été très limité et moi je dis que l'expérience n'est pas payante...

Il y a maintenant un nouveau danger. Dans la sidérurgie, on a dit : « On va diversifier l'emploi féminin »... On a mis des femmes... Et, qu'est-ce qu'on a fait ? On a robotisé les chaînes de production. Et, en même temps, on a dit : « Voilà... maintenant que les problèmes de protection spécifique sont réglés, on va mettre des femmes »... Ce qu'on a oublié, c'est que les hommes qui étaient sur les chaînes de production, on les a mis en formation et on les a mis à d'autres postes d'encadrement. Et on a fait venir des femmes sur les postes, non pas de production mais de surveillance... qui ne sont pas payés au même prix.
Si on appelle la diversification de l'emploi, cela, je dis : Non, parce qu'on est en train de créer des ghettos dont les femmes ne sortiront plus...
En plus, ces opérations se sont faites dans des industries ou des secteurs complètement en déliquescence.

Elle est intéressante à condition que l'on recherche d'abord les possibilités d'emploi dans ces secteurs. Mais il y a d'autres secteurs, telles les nouvelles technologies, vers lesquels les femmes devraient s'orienter car elles n'y sont pas encore en concurrence avec les hommes.

On ne peut pas dire qu'il y ait une politique. Il y a à la fois depuis une dizaine d'années, des évolutions qui se font dans certains types d'emploi du fait de l'évolution de la société.

Prenons par exemple le cas des conductrices d'autobus urbains : c'est une évolution qui s'est faite sous la pression de divers éléments. Mais au total, l'évolution n'est pas encore très importante au plan quantitatif. Il y a ensuite, toujours depuis une dizaine d'années, des campagnes d'information, de sensibilisation qui ont été développées par les pouvoirs publics. Enfin, il y a des expériences dont le répertoriage n'est pas totalement fait.
Des premiers bilans partiels ont pu commencer à être tirés mettant en évidence des facteurs de réussite et d'échec dans ces expériences. On sait très bien que les « pionnières » doivent affronter des situations difficiles, qu'il est préférable qu'elles soient un groupe dans une entreprise et non isolées, que la garantie du débouché doit être assurée avant le choix de la filière professionnelle, etc.
Il est clair qu'il faut poursuivre l'action dans ses différentes dimensions: action dans l'entreprise contre la ségrégation dans l'emploi, action de sensibilisation de l'opinion publique, des parents et des enfants sur les choix de formations, contrats expérimentaux portant sur la formation et l'emploi pour ouvrir de nouveaux métiers aux femmes. Un changement culturel aussi profond ne peut provenir que d'actions diverses, constantes et résolues.

Je pense que quelquefois on confond un peu les questions et que finalement certaines femmes, dites féministes, posent plus le problème en termes d'opposition par rapport aux hommes qu'en termes de classes. Et c'est ça qui me gêne... Parce que moi, je considère que je suis féministe, je ne suis pas dans un mouvement dit féministe... mais à la C.G.T... je pense que je défends véritablement - en tout cas, j'en ai la volonté - le problème des femmes. C'est cela être féministe. Ceci étant, ce serait ridicule de penser que les femmes sont forcément, elles, féministes... J'en parle par expérience... Je crois que certaines idées ont permis de mettre sur le devant de la scène un certain nombre de problèmes qui étaient posés depuis longtemps...
Malheureusement, certains ont été dévoyés par des mouvements dits féministes.
On a posé le problème - souvent à partir de choses réelles et puis on a dérapé sur des solutions d'opposition.
L'opposition entre sexes n'est pas la vraie question.
Elle est entre les salariés et les gens qui exploitent.
Dans les entreprises, je ne vois pas d'articulation entre les groupes féministes et les syndicats.
Il faut avoir une activité particulière et spécifique, ce que l'on fait nous, en direction des femmes, à la fois pour qu'elles se retrouvent, qu'elles puissent discuter.
Il faut un syndicalisme adapté bien en prise avec les conditions féminines, mais pas une organisation à part.

Moi je dis : « à chacun sa vocation ». Les organisations syndicales ont une vocation, c'est défendre les salariés dans le monde du travail. Ce sont les organisations syndicales qui signent les contrats, ce ne sont ni les féministes, ni ceux qui ne sont pas représentatifs.
Il appartient donc à ceux qui prennent les responsabilités de les prendre dans tous les domaines et nous entendons bien que le domaine du monde du travail soit uniquement réservé aux organisations syndicales.
Et moi, je dénie aux associations ou aux mouvements féministes le droit de venir s'occuper de choses pour lesquelles ils n'ont aucune responsabilité.
À chacun son domaine.
Les associations ont d'autres domaines dans lesquels elles peuvent intervenir, dans la vie non professionnelle des femmes... et je dis que là c'est leur vocation à intervenir, ce n'est pas celle des organisations syndicales. C'est très clair. À chacun son domaine d'intervention. Moi, je ne marcherais pas sur les plates-bandes des associations ou des mouvements féministes. Il y a des choses qui sont complémentaires, à nous d'avoir une complémentarité dans l'intervention.

Nous n'avons pas à porter de jugement sur cette question. Il me semble cependant que le rôle du syndicat est d'assurer la défense des intérêts des travailleurs...

Que pensez-vous de l'impact du féminisme sur les lieux de travail ?

II peut y avoir un aspect de ras le bol... On finit par trop parler des femmes et les interventions de toute nature finissent par se retourner contre elles...

C'est difficile de répondre globalement... Le mouvement féministe est assez éclaté. C'est ambigu... Les positions des féministes par rapport au travail sont très liées aux positions des féministes par rapport aux organisations syndicales, notamment dans la période de déstructuration qu'elles vivent aujourd'hui. Elles réagissent autant par rapport à une réflexion spécifique sur le problème du travail des femmes que par rapport à une réflexion sur la manière dont les organisations syndicales prennent en charge le problème du travail des femmes.
Il y a un peu un rapport de répulsion / attrait vis-à-vis des syndicats qui pervertit sans doute une partie du raisonnement des féministes.
Quand il y a des syndicalistes et des féministes, il y a souvent très vite une focalisation sur l'action du syndicat et non pas un débat de fond sur la question du travail des femmes. ...

Si on peut être un peu méchant, en 1979, il y a eu un certain nombre de groupes féministes qui ont eu un coup de coeur pour les positions C.F.D.T., qui étaient formalisées dans les deux résolutions, l'une sur l'indépendance des femmes et l'autonomie économique, et l'autre sur la mixité interne à la C.F.D.T. On a eu quelques contacts avec différents groupes qui pensaient : « enfin une grande organisation dit noir sur blanc des choses où l'on se reconnaît en partie ». Et après, il y a, eu un mécanisme très ambigu de dénégation et donc d'accentuation de la critique sur tout ce que fait la C.F.D.T. Il y a eu la crainte d'une dépossession. Ou plutôt une difficulté à prendre possession de ce thème parce que le mouvement des femmes dans les années récentes s'intéressait peu au problème du travail et, certaines positions des féministes sont très ambiguës sur la position des femmes au foyer. Il y a un test simple... qui est la formulation extrême de notre pensée : tout être adulte doit travailler... sauf incapacité majeure. Ce n'est pas un droit au travail, c'est un devoir de travail de l'être adulte dans la société. Or, il y a des féministes qui n'acceptent pas cette position... Un certain flou sur ce thème qui demeure, qui n'est finalement pas désagréable.

Et comment expliquez-vous cette ambiguïté ?

Ça s'explique en partie par la composition sociologique du mouvement des femmes. Également, elles ne veulent pas, disent-elles, se couper des femmes au foyer. Le P.C. a toujours maintenu la même ligne : refus de clarification sur le devoir du travail parce qu'il veut avoir les voix des femmes qui ne travaillent pas comme de celles qui travaillent.
Le facteur de rassemblement des féministes, c'est quand même le sexe. Le facteur de rassemblement pour une organisation syndicale, c'est le travail salarié.

Dans les groupes féministes qui ont travaillé sur le travail des femmes, il y a à l'encontre de ce que vous dites souvent un mépris souverain des femmes au foyer... C'est l'arrière-garde que l'on veut oublier.

Oui et c'est pour cela que je disais tout à l'heure qu'on ne peut pas avoir de position générale sur les féministes.
Nous avons formulé cette exigence du devoir de travail, mais le mouvement féministe ne l'a pas formulé. Nous disons qu'à l'activité salariée sont attachées un certain nombre de choses fortes... comme l'autonomie et l'indépendance... Et c'est comme ça que les femmes conquièrent cette autonomie et cette indépendance par rapport à leurs maris, amis, etc.
Le travail est un élément clé de l'indépendance des femmes notamment parce qu'il assure une socialisation. Pour autant que nous ne faisons pas du travail le salut : nous visons à le transformer.

Parmi les points positifs, il y a l'obligation qui est faite aux employeurs de donner les éléments, de faire des rapports chiffrés selon le sexe... et l'obligation qui leur est faite de prendre quelques mesures; parce que si c'est uniquement pour faire des réunions de statistiques, ça ne sert à rien...
Je pense au procès qui est actuellement en cours depuis quatre, cinq ans au Printemps Haussmann, sur l'égalité professionnelle...
À l'époque, il a fallu une lutte très serrée des salariée-es pour exiger d'avoir les éléments qui permettaient de bien justifier la discrimination de salaires. Le procès traîne, mais depuis il y a eu une modification des salaires et un rattrapage quand même assez important...
Sur les aspects les plus négatifs, c'est justement ce problème de volonté de ne pas avoir remis dans les textes l'idée qu'il pourrait y avoir maintien des mesures particulières aux femmes, puisque le texte dit qu'il y a négociation pour revoir les mesures qui étaient plus avantageuses pour les femmes.
Le risque que l'on a, c'est que sous prétexte d'égalité professionnelle, les patrons tentent de faire tomber toutes les mesures qui étaient particulières aux femmes.
Or, nous considérons qu'il y a des mesures qui sont liées à la situation des femmes. Par exemple, dans notre secteur, ça serait absurde d'enlever la mesure sur la levée des charges sous prétexte d'égalité. Ce qu'il faut, c'est que les hommes portent des charges moins lourdes aussi. Il y a des lois qui protègent les femmes qui n'ont pas le droit de travailler à l'étalage en dessous de 0 degré. Ce serait absurde de faire tomber ce texte qui était une avancée à la fois pour les femmes et pour les hommes...

Moi, l'égalité, je la vois plus vers le haut que vers le bas. Mais en même temps, il y a des clauses aujourd'hui dans certaines conventions collectives qui sont spécifiquement liées aux femmes... et à mon sens, celles-là doivent rester aussi aujourd'hui. Et elles risquent de tomber !

Donc la loi sur l'égalité peut être un élément pour renégocier les conventions à la baisse ?

Absolument... C'est l'aspect le plus négatif et celui sur lequel on est en désaccord.
Il peut y avoir aussi un moyen de détourner la loi sur l'égalité professionnelle... en plaquant les femmes dans certains secteurs et en justifiant que ces secteurs-là sont moins qualifiés. C'est ce qu'ils ont fait au Printemps. Au Printemps, les salariés étaient mélangés dans les rayons... hommes et femmes. Très vite ce qu'ils ont fait, c'est qu'ils ont groupé les femmes dans certains rayons et ensuite pour l'égalité professionnelle, il n'était plus possible de comparer les statuts différenciés hommes et femmes.
Les directions justifiaient que ce service ou ce rayon était moins qualifié... par rapport à l'ensemble de l'organisation du travail et non plus dans une comparaison hommes / femmes.

Cela veut donc dire que le moyen de détourner la loi... serait de faire des secteurs homogènes féminins et masculins mais différenciés. Il n'y aurait donc plus possibilité de faire des comparaisons négatives ou positives.

Oui, c'est possible... et c'est ce qui se produit depuis très longtemps... C'est le cas du Printemps bien qu'un procès actuellement est en cours qui a déjà été gagné en appel. Et nous espérons bien le gagner définitivement.

Nous avons vu d'un bon œil la sortie d'une loi que nous réclamions déjà sous l'ancien gouvernement. Donc, lorsqu'il y a eu changement de gouvernement, la première chose que nous avons faite c'est de demander au ministre des droits de la femme de bien mettre en concordance rapidement la législation française avec la directive européenne de 1976. Cela a mis deux ans. L'important, c'est que cette loi ait vu enfin le jour.
Nous avons pris nos responsabilités en voulant qu'elle soit contraignante... non seulement pour les patrons, mais aussi pour les organisations syndicales... Notre engagement était donc particulièrement important.

Or, ce que nous pouvons regretter, c'est qu'au fur et à mesure de ces années de concertation, entre le ministère et le patronat, nous avons vu les contraintes devenir de moins en moins importantes et nous avons vu les contraintes qui étaient importantes, disparaître. En particulier, l'obligation pour les partenaires sociaux au travers des contrats et des conventions collectives de mettre en accord ces textes, sous deux ans. Et nous avons vu, sous la pression patronale, cette condition disparaître complètement, ce qui veut dire qu'en 1990 les textes seront toujours dans le même état, si tout le monde le veut.
Et les organisations syndicales, même si elles sont déterminées peuvent toujours se heurter à un certain nombre de blocages patronaux.
Nous regrettons qu'un ministre socialiste ait pu faire plaisir aux patrons de cette manière, c'est très clair.

Dans cette loi, il y a trois volets :

* Le volet juridique d'abord... C'est la première fois que le principe de l'égalité professionnelle est inscrit dans le code du travail... et donc au travers des différents articles est reconnu comme quelque chose sur lequel on ne reviendra pas. Ça, c'est très important. Le droit français prend en compte ce genre de choses.

* Le deuxième point, c'est que la preuve de la discrimination n'est pas à faire par la personne discriminée, mais au contraire, c'est le patron qui devra faire la preuve qu'il n'a pas discriminé 5. En droit français, c'est la première fois qu'on renverse la charge de la preuve... ce qui relève plutôt du droit anglais. C'est très important parce qu'une femme hésite toujours à se lancer dans une action en justice ou dans une action syndicale quand elle est discriminée. Là, ce n'est pas à elle, d'apporter la preuve.

* Et troisièmement, les organisations syndicales pourront ester en justice, sans que la discriminée le demande... Bien évidemment, elle devra dire, si elle s'y oppose ou pas 6. Et si nous avons plaidé très fortement pour avoir cette disposition, c'est-à-dire que nous constatons que les femmes ont peur d'un cet nombre de représailles dans l'emploi, y compris de la part de leurs collègues féminins ou masculins... Il ne faut pas se voiler la face. Il nous a donc paru important que les organisations syndicales puissent se substituer aux femmes et faire une action beaucoup plus générale qui n'implique pas forcément la responsabilité personnelle de la personne.
Ce qui dégage donc les femmes d'un certain complexe et d'un certain réflexe naturel et ce qui permettra, je l'espère, de mener un certain nom de procès importants et qui feront que ce genre de problèmes un jour  disparaîtra.

Deuxièmement, avec un certain nombre d'informations économiques et sociales qui vont être données dans l'entreprise et avec les informations qui vont être données sur la place des femmes dans l'entreprise, dans la hiérarchie, dans les salaires... leur participation à la formation, etc... il va être plus aisé de pouvoir se rendre compte quelle est véritablement la situation des femmes dans l'entreprise.
Mais une loi c'est une loi. Si on veut, on peut tout à fait trouver des dérivatifs pour ne pas l'appliquer.
En France, on est des spécialistes en la matière et le patronat, en particulier, ne s'est jamais gêné.
Notre rôle, c'est de l'empêcher d'avoir ce genre de gymnastique.

Le troisième volet, ce sont les plans d'égalité. Là, je reproche au ministre, d'en avoir fait un instrument patronal... et de ne pas avoir fait une véritable discussion et une véritable négociation. On est enfermé encore dans les lois Auroux qui prétendent qu'il faut ouvrir les négociations... mais sans obligation de conclure.
Mais, je ne suis pas tout à fait pessimiste parce que je pense que le patronat ne va pas prendre le risque de porter tout seul la responsabilité d'un échec des plans d'égalité... parce que c'est une belle chance qui leur est offerte...
Le paternalisme patronal, on connaît...
Je n'aime pas cela, mais je me dis, qu'après tout... si ça profite aux femmes, il faut s'en servir.

Nous allons négocier dans l'entreprise pour que les femmes puissent bénéficier véritablement d'une égalité professionnelle en matière de formation et de promotion. Mais, il ne faudra pas que les patrons s'amusent à pousser les femmes dans des formations qui déboucheront sur des postes qui n'existeront pas.
Je voudrais quand même dire qu'avec cette loi sur l'égalité professionnelle, il ne faut pas cracher dans la soupe...
Elle n'est pas suffisante, mais elle est vraiment un tremplin pour essayer de faire quelque chose.

Dernier problème, il y a des secteurs très féminisés où je ne vois pas comment on va appliquer la loi. De même dans les secteurs où il n'y a que des hommes. Donc, cette loi pour nous ne couvre que les secteurs où il y a des hommes et des femmes. C'est pour cela que nous accompagnons notre priorité sur l'égalité professionnelle d'une seconde priorité qui est celle de la diversification de l'emploi féminin et de la déféminisation des secteurs.

Le code du travail est unisexe... sauf les dispositions concernant la maternité... et certaines dispositions spécifiques qui avaient été introduites dans le code pour protéger les femmes et qui finissent par se retourner contre elle. Les conventions collectives et les classifications établies paritairement s'appliquent aux hommes comme aux femmes.
La loi du 13 juillet 1983 interdit pour l'avenir toute disposition s'appliquant uniquement à un sexe: par exemple, le congé pour soigner un enfant malade qui dans les conventions collectives vise la plupart du temps femmes...
Il ne pourra plus y avoir de clauses de ce genre.

Donc, votre position c'est que cette loi n'était peut-être pas nécessaire ?

Oui, car il y avait déjà d'autres textes s'appliquant aux hommes comme aux femmes et les dispositions des lois Auroux. Disons qu'elle est un instrument juridique pour entrer dans le cadre des instruments de la Communauté économique européenne.

Indépendamment du principe qu'éventuellement vous remettez en cause, quels sont les points qui vous gênent, quels sont ceux que vous avez défendus et qui n'ont pas été pris en compte ?

Nous avons été contre la liste d'emplois car nous pensions que c'était irréaliste.

Cette liste est très réduite 7

Justement ! Le Code pénal disposait que, « sauf motif légitime », on ne pouvait pas faire de distinction entre l'homme et la femme. Les juges ayant la possibilité d'apprécier le motif légitime. Si ce motif n'était pas légitime, l'employeur était condamné.
Nous ne sommes pas non plus d'accord sur les plans d'égalité professionnelle dans la mesure où on ne peut pas à la fois traiter de l'égalité et prévoir des mesures uniquement en faveur des femmes. Il s'agit de situations spécifiques à certaines entreprises.

 Il y a un point sur lequel on aurait souhaité que la loi aille plus loin, c'est qu'elle fixe clairement un objectif de mixité... Or, la loi fixe un objectif d'égalité professionnelle... Elle ne prévoit pas que la réalisation de l'égalité suppose aussi qu'un certain nombre de mesures soient prises qui concertation aussi la population masculine.
On va avec cet outil législatif réduire certain nombre de problèmes... mais l'objectif de mixité n'est pas pris compte.
Le processus de rattrapage ne concerne que les seules femmes.
La C.F.D.T. avait revendiqué qu'en plus de cette analyse des situations comparées, on engage un processus de mixité des emplois.
Par exemple, dans une entreprise à majorité féminine, on constate l'absence des hommes dans certaines catégories d'emplois : on engage au niveau de l'embauche, un processus tendant à l'introduction d'hommes dans les emplois traditionnellement occupés par des femmes. La loi ne l'interdit cependant pas.

Et puis le problème de la mixité déborde le problème de l'entreprise et doit être traité également au niveau de la branche et au plan national.

Enfin, dernière remarque critique, mais nous avons déjà évoqué ce point plus haut, l'article 19 de la loi risque à nos yeux d'avoir des effets négatifs en maintenant les mesures dites «protectrices» qui sont en fait des mesures discriminatoires.

Ceci dit, cette loi représente à l'évidence une avancée importante et nous entendons bien l'utiliser pour faire progresser nos objectifs.

Un point doit être souligné.
Nous ne dissocions pas la loi de juillet 83 des quatre lois dites "lois Auroux".

La dissociation nous semble même très dangereuse : c'est l'ensemble des droits qui doit servir à la réalisation de l'égalité professionnelle, c'est l'ensemble des institutions représentatives des travailleurs et travailleuses, l'ensemble des négociations qui permettent d'avancer.
De ce point de vue, nous attachons beaucoup d'importance à l'obligation annuelle de négocier dans l'entreprise. Elle doit porter sur deux domaines fondamentaux du contrat de travail ; les problèmes de salaires et les problèmes de la durée et de l'organisation du temps de travail.
Elle est pour nous un moyen pour que se dégagent les aspirations réelles des hommes et des femmes dans l'entreprise, ce qui à certains moments se traduira par des confrontations et des divergences quant aux priorités revendicatives entre les travailleurs et les travailleuses.
Par exemple, en matière de réduction du temps de travail entre réduire la journée du vendredi ou étaler la réduction sur la semaine, les choix des hommes et des femmes sont rarement identiques.
De plus, comment avancer vers l'égalité professionnelle si on n'aborde pas ce sujet à l'occasion d'une négociation annuelle sur les salaires ?
L'obligation de négocier donc et la mise en oeuvre du droit d'expression nous semblent être des moyens essentiels dans l'entreprise pour susciter le débat sur toutes ces questions.

***

ANNEXE

Bordeaux, le 5 mars 1984.

LES FEMMES AU TRAVAIL. PROPOSITIONS CFDT / CGFTE

Compte tenu de la dégradation de l'emploi, la CFDT / CGFTE préoccupée par cette "crise durable" propose pour créer des emplois à la CGFTE et diminuer le chômage:

- Strict maintien (en pourcentage) de la répartition hommes / femmes (effectif 83 CGFTE).
Le retour des femmes au foyer ( ou mise à temps partiel) pour une meilleure éducation des enfants et pour les tâches qui leur incombent: cuisine, ménage, etc, etc ...

- Dénoncer l'utilisation arbitraire des fonds alloués pour les formations professionnelles des femmes dont la nature est d'être avant tout au foyer.

- L'arrêt immédiat de toute promotion professionnelle du personnel féminin où la CGFTE, qui serai t susceptible, de mettre en danger la notion de chef de fanü11e réservée au mari tant moralement que financièrement.

- La conclusion d'un accord avec les syndicats de la CGFTE réservant le seul droit au personnel masculin de pouvoir prétendre occuper un emploi de maîtrise, exploitation ou de cadre.

Précisant qu'aucune mesure particulière n'est envisagée, compte tenu de la situation qui existe déjà dans la profession en général et au réseau de BORDEAUX en particulier pour changer LA SITUATION ACTUELLE.

LA SSE / CFDT / CGFTE. 8

Retour en haut de page
Notes de bas de page
1 Ajout. Juin 2006. aujourd’hui, je n’emploierai bien évidemment plus ces termes.
2 On se référera avec intérêt à la table ronde organisée le 16 mars 1981 sur l'évolution du travail des femmes, à l'occasion du dixième anniversaire du comité du Travail féminin pour mesurer l'évolution des positions sur ce sujet : ln: Revue française des Affaires sociales, 1 numéro spécial, décembre 1981, « Le travail des femmes », p. 37 à 60.
3 Cf. la réponse de la C.F.D.T
4 Il s'agit ici du tract rédigé par le syndicat général des transports C.F.D.T. de Bordeaux en date du 5 mars 1984 et intitulé: « Les femmes au travail, propositions C.F.D.T / C.G.F.T.E. », reproduit en annexe de ce texte.
5 Cf. , article 17
6 Cf., article 18
7 Décret no 84.395 du 25 mai 1984 portant application de l'article L123.1 du code du travail : « Les emplois et activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance: à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants: - artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin; - mannequins chargés de présenter des vêtements et des accessoires; - modèles masculins et féminins. »
8 Tant à Bordeaux qu'à la confédération de Paris, il nous a été affirmé que ce tract est « une maladresse », « une mauvaise plaisanterie », « une provocation pour tenter de susciter une réaction des salariés» et qu'il fallait donc le lire au deuxième degré !

Retour en haut de page